Current track

Title

Artist


A korona-oltás jogi vonatkozásai: amit a németországi munkaadóknak és munkavállalóknak tudniuk kell

Written by on 2021.07.14.

Még ha az oltás csak lassan is halad előre, a következő hetekben és hónapokban néhány gyakorlati kérdés felmerülhet a vállalatok számára. Egyes vállalatok máris pénzügyi ösztönzőkről beszélnek a beoltott alkalmazottak számára. Mások azt kérdezik maguktól, hogy fel kell-e szabadítaniuk alkalmazottaikat az oltás időpontjára, és van-e egyáltalán joguk tudni, hogy mikor oltották be az alkalmazottakat. Erről  a Német Szaklap kérésére Inka Müller-Seubert és Philipp Bubinger, a CMS Germany nemzetközi ügyvédi iroda jogi szakértői adnak tájékoztatást.

A kép illusztráció/pexels

1. El kell-e engedni a munkavállalókat az oltási időpontra?

Inka Müller-Seubert: Elvileg a munkavállalóknak munkaidőn kívül is részt lehet venniük az orvosi vagy oltási rendeléseken. Ellenkező esetben a díjazásra való jogosultság a távollét idejére megszűnik. Más a helyzet, ha a munkavállaló nem szabadon dönthetett az oltás időpontjáról, hanem a hatóságok határozták meg az időpontot. Ebben az esetben a BGB 616. §-ának törvényi rendelkezése alkalmazandó, és a díjazásra való jogosultság a távollét idejére kivételesen fennmarad. A munkaszerződésben azonban ettől a rendelkezéstől el lehet térni, így a munkáltatónak akkor sem kell fizetnie a munkabért, ha a hatóságok adják az időpontot.

Ezen túlmenően a munkáltatók önkéntes alapon nagyvonalú intézkedéseket hozhatnak, és felmenthetik munkavállalóikat a munka alól egy oltási időpontra – függetlenül attól, hogy az időpontot a hatóság meghatározta-e vagy sem.

2. Kaphatnak-e egy nap külön szabadságot az oltandó alkalmazottaknak?

Müller-Seubert: A munkáltatóknak elvileg lehetőségük van arra, hogy úgynevezett oltási ösztönzőkkel elősegítsék alkalmazottaik oltási hajlandóságát. Az oltási ösztönzők kialakításakor az egyenlő bánásmód általános elvét kell betartani. Ez például azt jelenti, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottak. A munkáltatónak kell eldöntenie, hogyan alakítja ki az ösztönző rendszert, mert az utalványok mellett lehetőség van további egy nap szabadság kiadására is.

3. Ajánlható-e pénzügyi ösztönző azoknak a munkavállalóknak, akik beoltatják magukat?

Müller-Seubert: Az oltás ösztönzése történhet pénzügyi ösztönzők formájában is. Megfontolandó például egy “oltási bónusz” nyújtása egyszeri külön kifizetés formájában.

4. A sok ügyféllel kapcsolatba kerülő vállalatokra vonatkoznak-e speciális oltási szabályok?

Müller-Seubert: Németországban jelenleg nincs jogszabályi kötelezettség az oltásra. Ez azt jelenti, hogy az oltás nem végezhető el az oltandó személy beleegyezése nélkül. Ez még azokon a területeken is érvényes, ahol sok az ügyfélkapcsolat.

Philipp Bubinger: Eddig nincsenek speciális előírások magukra az ügyfelekre vonatkozóan sem. Egy vállalat azonban alapvetően szabadon kínálhatja szolgáltatásait csak azoknak, akik be vannak oltva – például saját alkalmazottainak védelme érdekében. A vállalatnak joga van szabadon megválasztani szerződéses partnereit, amíg senkit sem ér hátrányos megkülönböztetés a polgári jogi diszkrimináció tilalmának megsértésével. A megkülönböztetés tilalma sérülne, ha a szerződéskötést az életkortól, a nemtől vagy az etnikai származástól tennék függővé az úgynevezett tömeges üzletkötések esetében. Egy személy oltási státusza nem tartozik e jellemzők közé, így a vakcinázott személyekkel való “előnyben részesítés” a vállalatok részéről elvileg lehetséges lenne.

5. Elbocsáthatók azok a munkavállalók, akik nem akarják beoltatni magukat?

Müller-Seubert: A be nem oltott munkavállalók elbocsátása csak kivételes esetekben jöhet szóba. Ennek előfeltétele, hogy a munkavállaló a szerződésnek megfelelően nem foglalkoztatható állandó jelleggel anélkül, hogy saját magát vagy másokat ne veszélyeztetne. A felmondás kibocsátása előtt a munkáltatónak ezért meg kell vizsgálnia, hogy van-e alternatív foglalkoztatási lehetőség. Például, hogy a be nem oltott munkavállaló áthelyezhető-e olyan munkakörbe, ahol nem érintkezik az ügyfelekkel. 6. A védőoltás elleni védekezés.

6. Joga van-e a munkáltatónak tudni, hogy a munkavállalót beoltották-e?

Müller-Seubert: A munkáltatók általában nem kérdezhetnek rá alkalmazottaik oltási státuszára. A védőoltási státusz különösen védendő egészségügyi adat, amelyet az általános adatvédelmi rendelet rendelkezései szerint a munkáltatók csak szigorú feltételek mellett gyűjthetnek és dolgozhatnak fel. A fertőzésvédelmi törvény szerint azonban kivétel vonatkozik az egészségügyi intézményekre, például a kórházakra, orvosi rendelőkre vagy ápolási otthonokra (IfSG 23a. szakasz 1. o.). Ezeken a területeken a munkáltatók megtehetik, hogy érdeklődnek munkavállalóik oltási státuszáról, és ezt alapul véve döntenek a munkaviszony létesítéséről vagy a foglalkoztatás konkrét típusáról és módjáról.

7. Kérhető-e az ügyfelektől az oltási igazolvány bemutatása?

Bubinger: Ha egy vállalat úgy dönt, hogy szolgáltatásait kizárólag oltott személyeknek kínálja, logikus lenne, ha a vállalat igazolást kérne a személy oltási státuszáról. Ez azonban adatvédelmi problémákhoz vezethet. Egy személy oltási státusza a DSGVO 9. cikkének (1) bekezdése értelmében úgynevezett egészségügyi adatnak minősül. Az egészségügyi adatok adatfeldolgozása csak rendkívül szűk feltételek mellett lehetséges. Bár az érintett ügyfél hozzájárulhat az adatfeldolgozáshoz, az ilyen önkéntességgel kapcsolatban valószínűleg kétségek merülnek fel. Legalábbis akkor, ha az ügyfélnek nincs más választása, mint hogy hozzájáruljon az adatfeldolgozáshoz annak érdekében, hogy igénybe vehesse a szolgáltatást. Ebben a tekintetben a jelenleg hatályos jogi szabályozás alapján bizonyos fokú jogbizonytalanság áll fenn. Kívánatos és szükséges lenne a jogalkotó általi pontosítás.

 

Itt olvashatod el németül.

 

Forrás: deutsche-handwerks-zeitung.de


Reader's opinions

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *